Les entreprises sont obligées d’accueillir un grand nombre de nouvelles recrues chaque année. Ce qui représente une dépense d’énergie et un coût financier considérables. On estime d’ailleurs qu’un recrutement raté représente en moyenne 45 000 € de perte entre les coûts directs et indirects. Rétention et fidélisation des talents sont donc au centre des préoccupations des RH qui font tout leur possible pour améliorer les politiques d’Onboarding et accueillir leurs futurs collègues dans les meilleures conditions. Même si la plupart des organisations se sont dotées de processus d’onboarding rendant l’environnement le plus lisible possible, encore 20 % des collaborateurs souhaitent quitter leur nouveau lieu de travail après la première journée.

Pourquoi malgré ces stratégies d’onboarding opérationnelles, administratives et interpersonnelles sophistiquées, les collaborateurs tendent à mal vivre leurs premiers jours en entreprise ?

Et si nous changions de perspective, et que nous observions cette étape du point de vue du collaborateur lui-même ?

L’expérience collaborateur de l’onboarding, une expérience sensible et émotionnelle

Les collaborateurs changent de plus en plus souvent de travail, ils sont poussés à faire preuve de plus d’adaptabilité, de souplesse et d’agilité pour se confronter régulièrement au stress que génère la prise d’un nouvel emploi.

À chaque fois, c’est un saut dans l’inconnu pour eux. Nouveau poste, nouveau lieu de travail, nouveaux collègues, nouvelle équipe, nouvelle hiérarchie, nouvelle culture, nouveaux codes. Ils doivent tout réapprendre (ou presque). Le cerveau d’une personne qui arrive dans un nouvel environnement doit traiter énormément d’informations et de signaux qui peuvent devenir déstabilisants.

Certaines dimensions de l’onboarding restent donc à explorer et notamment celles de la charge mentale et des émotions.

Un tourbillon d’émotions qui guident les prises de décisions

Nous savons tous à quel point il est difficile d’être détaché au début d’une nouvelle étape de sa carrière professionnelle : excitation, peur, stress, doutes… on peut vite se trouver envahi par ses émotions.

Seulement, les émotions influencent toutes nos prises de décision. Selon les Damasio, couple de neuroscientifiques reconnus, raison et émotion ne s’opposent pas. Au contraire, les émotions sont le moteur de notre passage à l’action.

Chaque jour, nous devons prendre entre 5 000 et 6 000 décisions. Les émotions jouent le rôle d’accélérateur de ces choix. Elles fonctionnent comme un raccourci face à la complexité de nos processus décisionnels. Elles permettent notamment d’écarter rapidement les décisions qui nous semblent avoir des conséquences déplaisantes en favorisant les opportunités qui nous paraissent positives.

Cependant, quand on se trouve dans un état émotionnel de stress ou de peur, on a tendance à faire des choix peu stratégiques voire contre-productifs. Ce qui peut parfois nous pousser à vouloir partir d’une entreprise alors qu’elle aurait pu être un environnement épanouissant à long terme.

Des intégrations chargées de distorsions cognitives

Trouver sa place dans des relations interpersonnelles truffées de biais n’est pas évident. En tant que nouvel arrivant, on ne connaît pas les autres membres de l’entreprise, on peut très facilement avoir des aprioris. De la même façon, les autres peuvent se tromper sur notre compte. C’est un processus très humain, notre cerveau passe son temps à nous tromper ! La faute aux biais cognitifs. Ces raccourcis qui nous permettent au quotidien de traiter l’information avec plus d’efficacité.

Prenons l’exemple d’un biais cognitif, le biais Acteur / Spectateur. Quand nous sommes acteurs d’une situation, notre cerveau à tendance à penser que l’environnement joue un rôle prépondérant. Au contraire, lorsque nous sommes spectateurs ou “victime” d’un événement, nous remettons souvent la responsabilité sur la personnalité de l’acteur en omettant l’environnement. Notre cerveau nous donne à voir le monde de manière différente suivant le rôle que l’on joue dans une situation.

Dans le cas d’une nouvelle recrue qui serait spectatrice d’un manager lui adressant une phrase avec un ton froid, voire agacé, elle pensera qu’il s’agit de la personnalité de ce manager. Elle ne le connaît pas assez pour savoir qu’il est de nature bienveillante et n’a pas toutes les données pour comprendre qu’il sort d’une réunion importante où l’atmosphère était très tendue. Cela pourra créer une situation de méfiance entre ces deux personnes et généré de la peur chez cette recrue.

Un processus qui utilise des schémas cognitifs parfois contre-productifs

L’émotion suit un processus particulier. Elle est une réaction de notre cerveau face à un événement extérieur qui va elle-même déclencher des réactions comportementales. Entre le moment où notre cerveau va réceptionner l’information et réagir par une attitude, il va la traiter par le prisme de ce que l’on a déjà vécu.

En fonction de notre éducation, de notre culture, de notre histoire individuelle, nous allons davantage prêter intérêt à certaines pensées. Nous allons traiter l’information en utilisant un schéma mental qui nous a été utile dans le passé, même s’il est inadapté à la situation présente. C’est ce que l’on appelle les schémas cognitifs.

Une nouvelle recrue qui sort d’une période de chômage aura tendance à avoir un schéma du soi professionnel négatif. Elle va s’auto-décrire comme quelqu’un en échec professionnel et avoir tendance à mettre son attention sur les traits négatifs ou liés à l’échec.

Dans un autre registre, un collaborateur qui n’aurait pas été supporté par son ancien employeur et qui présente un schéma de rejet pourra facilement penser, même si la situation diffère, que votre entreprise ne pourra pas lui offrir le soutient qu’il attend.

La peur de l’échec des collaborateurs encore sous-estimée

S’il y a bien une chose à laquelle les nouveaux collaborateurs sont confrontés, c’est la peur de l’échec. Manque de confiance ou d’estime de soi, sentiment de risques de perdre sa place, peur de ne pas être à la hauteur, de regretter son choix, de ne pas être accepté par le groupe… Ces peurs, reflet de nos angoisses, peuvent orienter notre regard et notre comportement, au préjudice de notre intégration dans un nouvel environnement.

L’intelligence émotionnelle comme remède à la charge affective de l’onboarding

Heureusement, il existe des leviers très intéressants pour contrer ces dynamiques. Notamment la transmission et la pratique de l’intelligence émotionnelle. La mise en œuvre de cette compétence durant le processus d’onboarding s’avère extrêmement productive pour l’intégration, l’engagement et le bien-être de l’ensemble des collaborateurs.

Au de-là du manager, il est important que le collaborateur lui-même soit en mesure d’observer, de comprendre et d’analyser ses propres émotions et schémas pour mieux les maîtriser au quotidien. Faire ce travail de compréhension émotionnelle et sensorielle améliore les capacités à faire face dans les moments exigeants. Elle permet d’une part de mieux gérer le flot d’émotions que l’on traverse et d’autre part de construire des relations interpersonnelles plus saines, durables et robustes. La recette parfaite pour un collaborateur qui met pour la première fois les pieds dans votre entreprise !

Bonus : comme tout soft-skill, une fois acquise, l’intelligence émotionnelle accompagne le collaborateur tout au long de sa carrière. Elle est actionnable au quotidien !

C’est pourquoi Zenmon Drops a conçu une Welcome Box qui initie vos collaborateurs à l’intelligence émotionnelle. L’objectif ? Offrir une belle attention, sensibiliser et entraîner les collaborateurs à maîtriser leurs émotions par l’apprentissage des mécanismes cognitifs et des bonnes pratiques à utiliser dans les moments émotionnellement challengeants.

   
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